華為紅旗不會永遠(yuǎn)飄揚 希望下一個倒下的不是自己
2018.02.02
管理能否進步，就是兩個問題，一是核心價值觀能否讓我們的干部接受，二是能否自我批判?！握?br />
轉(zhuǎn)眼筆者在華為工作十幾年了，時光是最好的雕刻家，不知不覺中，我從一個滿滿都是膠原蛋白的青蔥少年，變成了兩鬢染上白絲的中年大叔。
回首過去的十幾年時光，無疑是忙碌而充實的，輾轉(zhuǎn)在多個崗位工作，有幸見證并參與了華為從中國走向全球化的過程，雖然奮斗多年仍只是一名“老班長”，但看到公司的年度銷售額從不足50億美金增長到1000億美金，心中是滿滿的自豪和驕傲。但最讓筆者驕傲和自豪的不是這些數(shù)字，而是華為做百年老店的決心，以及堅定不移地向著這個方向邁進所付出的努力。個人理解，做百年老店的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單純追求個人名利的精神境界，做百年老店那意味著企業(yè)要順應(yīng)社會發(fā)展的主潮流趨勢，所作所為要能對社會進步產(chǎn)生貢獻和價值，結(jié)果是社會大眾直接或間接從中受益。因為華為的出現(xiàn)，某種程度上將人類信息化的進程，從寬度和縱深度兩方面至少提前了20-30年。
做為一個從小愛看武俠小說的普通人，華為的這種目標(biāo)某種程度上成全了我的英雄夢，所以在公司十幾年，雖然遭受過委屈也遇到過挫折，也從未想過要離開這家公司，一直堅信公司有成為百年老店的能力和潛力。但幾年，聽到的、看到的很多現(xiàn)象讓我的信心出現(xiàn)了一絲動搖和憂慮。公司越來越大了，與此同時，大企業(yè)病也越來越嚴(yán)重了，比如對奮斗文化的理解片面僵化，比如流程運作復(fù)雜、內(nèi)耗加劇等等。對這些現(xiàn)象筆者很憂慮，很擔(dān)心如此下去，也許3、5年之后，我們都要另謀出路。
華為的紅旗一定不能永遠(yuǎn)飄揚，只希望下一個倒下的不會是華為。
一、對奮斗文化的理解太片面，奮斗不只是身體上的奮斗，加班加點的也不全是奮斗者
一個企業(yè)的成功其實文化的成功，筆者非常贊同這種觀念。文化保證了一個組織形形色色的個體能按照同一種語言、同一種動作完成組織賦予的工作職責(zé)，同時也確保大家在遇到矛盾和沖突的時候，能在同一個方向上思考問題。而這些都是保證組織目標(biāo)達成和運作效率的重要條件。
毫不夸張的說公司的文化是公司成功的DNA，同時，公司的文化是很強勢的，在多種管理制度中均得以體現(xiàn)和強化，有一種說法，即便不帶工卡，也很容易識別出誰是華為的，大概就是華為文化在個人形象方面打下的烙印。
通過種種管理措施保證文化能夠不斷傳承，筆者非常贊同。但反觀我們現(xiàn)實中的管理行為，對文化的理解過于片面，執(zhí)行過于僵化教條，反而束縛了組織的活力，實在是過猶不及。
舉個簡單的例子，所有華為人都有共同的苦惱——“休假”。休假其實是人的一個很正常的需要，生病了要休息吧，家中有事要處理吧。但在我們公司“休假”似乎就是“不奮斗”的代名詞，并且請假過多，還會受到各種懲罰，比如不能參加飽和配股、不能配TUP等，所以工作中每每看到XX帶病工作，XX父母生病、因為工作不能在床前盡孝的現(xiàn)象，這些行為甚至被當(dāng)成奮斗的典型行為被大肆宣傳。但這樣真的好嗎？要成為百年老店，意味著我們要做長跑選手而不是短跑選手，長期透支體力、忽略親情維護，想長跑只能是“有心無力”，這種行為無異于“殺雞取卵”。
二、過分強調(diào)服從和執(zhí)行，員工的自主性被遏制
強調(diào)服從和執(zhí)行沒有什么不對的，個人理解，這是組織得以有效運作的基礎(chǔ)。但過分強調(diào)服從和執(zhí)行，會讓個體成為不會思考的機器，在這個充滿變化的信息社會，這無疑是很危險的。
說起服從和執(zhí)行，可能每位童鞋心中都有一把辛酸淚，眼前浮現(xiàn)數(shù)不清的工作場景：
場景1：主管布置任務(wù)，下屬對工作目標(biāo)或方式有異議，于是和領(lǐng)導(dǎo)PK。但結(jié)果是什么呢？你可以保留意見，但還是要服務(wù)。
場景2：部門開會，老大侃侃而談，其他人一直緘默。最后，老大問：“大家有什么不同意見，暢所欲言啊”，于是大家附和幾句，無非表明立場，自己已經(jīng)已經(jīng)完全領(lǐng)會老大的意圖，堅決貫徹執(zhí)行；
場景3：領(lǐng)導(dǎo)找小A溝通，“小A啊，你對未來發(fā)展有什么打算啊”，小A一臉茫然，“沒想過啊，可以想嗎？想了也沒用吧，聽公司的唄”。
場景4：和某同事聊天，說起對某些業(yè)務(wù)場景的擔(dān)憂，同事信心滿滿地說，“有領(lǐng)導(dǎo)呢，這些事情領(lǐng)導(dǎo)都知道，真正遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)一定會給出正確解決辦法的，領(lǐng)導(dǎo)們都厲害著呢”。
……
誠然，因為能力、資歷、崗位信息等原因，大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)比下屬對問題看的更深遠(yuǎn)、更透徹。但過去的成功可能是未來失敗的母親，十幾萬人的公司，業(yè)務(wù)遍布全球，業(yè)務(wù)領(lǐng)域橫跨運營商客戶、企業(yè)客戶和消費者客戶，如果事事依賴領(lǐng)導(dǎo)，整個公司的運作僅僅依靠幾個、十幾個、幾十個腦袋在思考和決策，遇到變化和挑戰(zhàn)，末端肢體不能靈活地做出準(zhǔn)確的自反映，那么華為危矣。
之所以出現(xiàn)這種情況，與公司文化的強勢不無關(guān)系，我們不太容易向某個人、某些人或者社會流行的某種行為趨勢做妥協(xié)，有強勢的文化其實是件好事，幫助我們抵制誘惑，真正做到“力出一孔，利出一孔”。但問題是，文化對個體的影響，不是帖在墻上，喊喊口號就可以實現(xiàn)的，而是通過主管的行為來施加影響。如果主管沒有準(zhǔn)確理解公司文化，而且做不到“開放、妥協(xié)、灰度”，難免在制定的一些管理政策時或行為方式上，會比較僵化教條，進而造成強調(diào)執(zhí)行和服務(wù)的工作氛圍。
三、華為氛圍變得“不簡單”，互相推諉的現(xiàn)象每每發(fā)生
經(jīng)常在壇子里看到有童鞋感慨“華為已經(jīng)不是從前的那個華為”，認(rèn)為“10年前才是華為最美好的時光”，筆者也有同感。剛到公司的時候，強調(diào)一站式解決問題，不管收到來自哪里的求助，不管是不是你職責(zé)范圍內(nèi)的，如果你有能力應(yīng)該第一時間幫助解決問題。那確實是一段單純且快樂的時光，大多時候都沉浸在解決問題的成就感中。然而，今天一切都悄悄發(fā)生了變化。接到一個求助，得先看看這個問題是不是職責(zé)范圍內(nèi)的，接了這個問題對部門的業(yè)績會不會有影響，還得看看解決這個問題要花多少精力，解決這個問題會給部門抹黑還是會出成績。如果不管不顧地接了這個問題，輕則會被認(rèn)為“思想上不成熟”，重則考核成績受影響。所以，很多時候雖然不是出自本心，但我們不得不學(xué)會“講話留有余地”、“PK和扯皮”。
前段時間，一個老同學(xué)從公司離職，他告訴我“不想就這么下去了，成天就是溝通和扯皮，要不就是小心翼翼地看別人臉色生活。人生只有幾十年，總得找點讓自己開心的事情”。
這可能是公司成長過程中不可避免的一種陣痛，我們希望組織擺脫人治，通過流程的建立和優(yōu)化，推動組織長治久安。但首先因為我們的能力還不夠好，加上歷史上還遺留了這樣和那樣的問題，所以流程難免有不明確的地方；再者，再好的流程也是人來執(zhí)行的，因為我們不善于妥協(xié)和灰度，對流程的理解難免偏頗，執(zhí)行上難免僵化……所有的這一切都是客觀存在的，真心希望我們盡快成熟起來，建立起真正面向業(yè)務(wù)的、符合業(yè)務(wù)實際的、授權(quán)有序、監(jiān)督合力的組織運作模式，讓“溝通和扯皮”這個華為人最痛恨的字眼早日封入歷史。
